Advertência, suspensão ou demissão?

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image Se o funcionário cometer uma falta, maltratar um cliente ou desrespeitar um colega, o empresário deve tomar alguma atitude, evitando que esse tipo de ocorrência se generalize. Pode, por exemplo, nos casos de faltas mais leves, chamar o funcionário para conversar, mostrando seu erro. Se já houve essa conversa ou se a falta teve alguma gravidade, cabe, então, advertir o funcionário verbalmente ou por escrito. Nesse momento, mais uma conversa pode ajudar, indicando o erro, a conseqüência e a necessidade da advertência.

Uma sucessão de faltas leves ou uma falta de maior gravidade pode justificar uma suspensão ou demissão. Para essas punições, que são mais enérgicas, a empresa deve se preparar, juntando testemunhas, documentos ou outros meios de prova, para que possa usá-los em caso de reclamação trabalhista.

Uma sucessão de faltas leves ou duas de média gravidade podem ser consideradas faltas graves e justificar suspensão ou até demissão.

A empresa deve aplicar advertências ou suspensões por escrito e, então, exigir que o funcionário reconheça que o original lhe foi entregue. Essas advertências e recibos devem ser guardados em arquivos. Caso o funcionário não queira assinar, a empresa deve procurar por duas pessoas, que viram o mesmo se recusar, para testemunhar.

Se ocorrer algo mais grave e não aparecer culpado, como, por exemplo, um furto, a empresa pode abrir um procedimento administrativo e ouvir os funcionários do setor, individualmente.

Esse comportamento irá demonstrar a preocupação com o fato e poderá contribuir para intimidar o faltoso e evitar repetição.

Se houver uma reclamação trabalhista, em que o funcionário alegue ter sido demitido sem justa causa, fica fácil para a empresa provar que isso não é verdade. Basta exibir os avisos de advertência, dizendo a que faltas corresponde cada um deles. Isso costuma impressionar o juiz.

Ao aplicar penas disciplinares, o empresário ou o gerente, que age como um juiz, tem de ser justo e razoável, para que o outro juiz – o do Trabalho – lhe dê razão. Deve também não esquecer de recolher prova, pois ela poderá ser necessária no futuro.

A experiência mostra que a melhor forma de evitar problemas disciplinares é aplicar uma boa entrevista na hora de selecionar os funcionários e, em seguida, formar uma cultura empresarial, ou seja, uma equipe coesa, qualificada, motivada, consciente, que vista a camisa.

Fonte: http://www.revistabareserestaurantes.com.br

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2 comentários em “Advertência, suspensão ou demissão?

    Marcio Soares disse:
    maio 7, 2009 às 1:57 pm

    Excelente a matéria, pois traz luz a gestores e empresários que enfrentam cotidianamente esta questão e não sabem como resolvê-la.
    Parabens !

    Visitem o BLOG vocechef.blogspot.com
    Coloquei-os na lista de sites e blogs de referência.

    lauzenira disse:
    novembro 23, 2009 às 12:26 pm

    parabéns, pois auxilia os gestores a tomar decisões sem muito constrangimento.pois nos dias de hoje muitos funcionários não conhecem ou não aceitam a disciplina trabalhista.

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