Recursos Humanos

Problemas na gerência? Saiba como contorná-los

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Conheça métodos para contornar tanto problemas na gerência quanto na rotina do restaurante

Gerenciar um restaurante não é tarefa fácil. É preciso ter organização, controle, responsabilidade e muito jogo de cintura. Não é à toa que o gerente é uma das peças mais importantes desses estabelecimentos, como já mostramos em outro artigo. (link para artigo Três qualidades essenciais que um gerente de restaurante precisa ter) Mas isso não significa que ele está sozinho no trabalho de gerenciar a casa.

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Mesmo com todo o cuidado e dedicação, alguns problemas ainda podem acontecer. Na verdade, é certo que até o melhor dos gerentes vai cometer um deslize em algum momento, e o mesmo serve para a equipe ou até o proprietário do negócio.

1 – Crie um planejamento e siga-o

Com ajuda dos membros mais proativos e experientes da equipe, defina as necessidades da casa e como as tarefas podem ser divididas durante a semana.
A partir de então, os funcionários precisam seguir esse planejamento, sendo que o gerente é o responsável por garantir que eles o cumpram.

2 – Se tiver problemas, fale

Esconder o jogo não vai fazer nenhum problema ser solucionado. É mais provável que o oposto aconteça.
No caso do gerente, fale diretamente com o funcionário responsável pelo desentendimento em questão. No caso de problemas relativos à qualidade dos produtos, fornecedores ou fatores que dizem respeito ao restaurante, dirija-se ao proprietário – de preferência com alguma sugestão para contornar o imprevisto.
No caso do proprietário, vá direto ao ponto tanto com o funcionário problemático quanto com o gerente. Se o problema é grande e tem impacto sobre todos os empregados, reúna a equipe e seja honesto. Como o interesse de todos é ver o restaurante prosperar, devem tomar providências (dentro das suas áreas de atuação) para fazê-lo voltar aos trilhos.
Já no caso do funcionário, a atitude mais correta é reportar o problema ao gerente. Ele é o encarregado de coordenar as ações da equipe, inclusive quando as coisas não saem como o planejado.

3 – Afaste os encrenqueiros

Um funcionário que não consegue se dar bem com nenhum outro e é fonte constante de problemas é tudo de que um restaurante não precisa. Um chef arrogante ou um gerente desagradável, idem.
A maneira mais prática de lidar com problemas na gerência de um restaurante é evitar que eles sejam criados. E nada melhor para fazer isso do que afastar energias improdutivas.

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Decisões que impliquem a equipe devem ser discutidas com a equipe

Ex. 1: Foi decidido que, de agora em diante, o restaurante não venderá mais seu hambúrguer de frango.
Ex. 2: O proprietário está em dúvida quanto ao prato do dia de quinta-feira.
Ex. 3: O gerente está pensando em rearranjar as tarefas da equipe.


Apesar de apresentarem situações diferentes, os três exemplos se parecem em um aspecto – dizem respeito à equipe do restaurante.
Seja para consultar a opinião dos funcionários ou para repassar decisões que já foram tomadas, é preciso reunir a equipe inteira e expor os problemas, dúvidas ou novas regras. Isso poupará tempo e evitará confusões futuras.

4 – Resolva a situação de uma vez

Se aconteceu algum problema ou mal-entendido entre os funcionários, não espere a situação fugir do controle. Sentem-se para conversar, promova um encontro entre as partes envolvidas.
Não deixe que uma discussão se transforme em algo mais sério, que pode comprometer o trabalho da equipe.

5 – Assuntos não relacionados ao trabalho ficam fora do restaurante

A partir do momento em que se entra no local de trabalho (no caso, o restaurante), é preciso se portar como um profissional. Indiretas, sabotagens e fofocas não podem ocupar o espaço que seria destinado à realização das tarefas diárias da casa.
Os funcionários precisam ter essa premissa em mente – e, caso afetações pessoais entrem em cena, lembre-os disso.

6 – União, acima de tudo

Proprietários, gerentes e membros da equipe devem ser parceiros. É preciso saber amparar uns aos outros e trabalhar em conjunto para alcançar o bom gerenciamento do restaurante.

Essas são algumas estratégias para resolver problemas na gerência e na rotina de um restaurante. Você já passou por alguma situação complicada com o seu estabelecimento? Se sim, como conseguiu contorná-la? Compartilhe sua experiência conosco, vamos tornar a gerência de restaurantes mais colaborativa!

Fonte: http://www.inffel.com/

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Manual de Conduta para Restaurantes

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Quando se estabelecem diretrizes dentro de uma empresa, espera-se que elas possam nortear seus objetivos e criar uma cultura de negócio idealizada pelos seus gestores. Mas para que isto aconteça efetivamente é necessário adotar práticas e uma boa estratégia para difundir estas práticas entre seus colaboradores.Este é o objetivo deste CD de Manual de Conduta para Restaurantes. Toda empresa deve elaborar um manual com estas diretrizes e repassá-los a todos os novos colaboradores efetivados. Caso sua empresa ainda não tenha um manual, ao criá-lo, repasse aos colaboradores já existentes na empresa também. Desta forma todos saberão o que se espera em termos de responsabilidade dentro de uma empresa.

No caso de um restaurante por exemplo podemos colocar no manual informações relacionadas sobre como deve ser o ambiente de trabalho, o uso de equipamentos de segurança, o atendimento ao cliente, dentre vários outros. Você perceberá que se equipe incorporar ao seu trabalho a cultura da empresa, todos os esforços por parte dos gestores para melhorar o atendimento, produtividade e relacionamento serão minimizados.

Veja detalhadamente o que você encontra neste CD:Manual de Conduta para Restaurantes

1 – Introdução
2 – Missão da Empresa
3 – Valores da Empresa
4 – Integridade
5 – Responsabilidades pessoais
6 – Responsabilidades da Liderança
7 – Política de não retaliação
8 – Exatidão das informações
9 – Comunicação com a mídia
10 – Bens da empresa
11 – Informações sobre os concorrentes
12 – Informações confidenciais
13 – Conflitos de interesses
14 – Empregos externos
15 – Contratando terceiros
16 – Fornecedores
17 – Práticas empregatícias
18 – Diretrizes para dar ou receber presentes
19 – Ambiente de trabalho
20 – Pontualidade
21 – Atendimento aos clientes
22 – Higiene Pessoal
23 – Economia e preservação
24 – Comprovante de recebimento “Manual de Conduta para o Restaurante

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Empresa investe em infraestrutura para produção de cursos de gestão de restaurantes e gastronomia

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Empresa focada em treinamento e qualificação de gestores de restaurante, a GR Gestão de Restaurantes inova mais uma vez. Com sua nova sede em Belo Horizonte a empresa investiu em um estúdio gastronômico visando proporcionar um treinamento mais dinâmico, moderno e abrangente. Referência na oferta de conteúdo para gestão gastronômica, a GR possui atualmente um dos sites mais populares da internet para quem busca conteúdo nesta área. Com mais de 60.000 visitantes mensais, oferece informações sobre o mercado, treinamentos, livros e outros serviços para o setor gastronômico.

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Alison Figueiredo, fundador da GR ressalta. “O mercado de alimentação fora do lar tem um crescimento anual em torno de 10%. É um mercado em constante crescimento. O ramo de alimentação fora do lar possui suas complexidades e exige qualificação e conhecimento por parte dos empreendedores. Este é o nosso objetivo. Oferecer treinamento de qualidade desde a implantação até a operação do estabelecimento. O ano de 2015 foi um ano de muito empenho e dedicação na elaboração desta nova infra-estrutura. Pretendemos com o novo estúdio oferecer treinamento e qualificação aos donos e gestores de restaurantes em todo território nacional. Já estamos trabalhando no desenvolvimento de novos conteúdos, principalmente em vídeo, para tornar o aprendizado mais eficiente.”

5 dicas para montar uma equipe campeã com um orçamento apertado.

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Se você não pode pagar salários ou bônus exorbitantes para sua equipe, entenda de que outras formas trazer e manter as melhores pessoas do mercado.

A primeira coisa que as pessoas me perguntam depois de ver o time da minha startup costuma ser “como você conseguiu isso?”. Pela lógica, uma empresa tão pequena, nova e com orçamento limitado como a minha não deveria ter tantas estrelas na equipe e no Conselho. Depois de terem me perguntado isso muitas vezes, finalmente cheguei a alguns conselhos para dar a quem quer montar um time campeão mesmo com um budget apertado! Veja a seguir:

1. Comece pelas ambições

É preciso uma quantidade incrível de dinheiro para fazer uma pessoa ambiciosa e inteligente largar tudo o que está fazendo para te ajudar a realizar seu sonho. Se você é uma startup, nunca vai conseguir vencer essa batalha, porque você simplesmente não tem uma quantidade incrível de dinheiro. Em vez disso, encontre maneiras de fazer do seu sonho um sonho compartilhado.

Para mim, isso aconteceu quando meu sonho do Corpo da Paz de ajudar as mulheres na África Ocidental através da moringa — uma árvore local com folhas altamente nutritivas — encontrou o sonho da minha co-fundadora de finalmente criar seu próprio produto alimentício, depois de anos de consultoria em produtos de alto consumo. Para outro co-fundador, era uma chance de testar seu sonho de conectar as pessoas em todos os continentes usando a tecnologia para contar histórias interessantes.

VOCÊ VAI TRAZER PESSOAS INCRÍVEIS PARA O SEU TIME SE CONSEGUIR MOSTRAR COMO AS AMBIÇÕES PESSOAIS DELAS VÃO AO ENCONTRO DAS AMBIÇÕES DA EMPRESA.

2. Consiga os jogadores certos para as posições certas

Nas startups, como em um time de futebol, há vários jogadores em várias posições. A chave é designar a posição certa para cada jogador para que você aproveite o ponto forte de cada um.

Eu sou uma pessoa que vê as coisas como um todo — a maioria dos CEOs é. Sou ótima para montar uma estratégia abrangente, mas não sou tão boa assim para definir os detalhes. Um dos meus co-fundadores é craque em operações, mas tem dificuldade em prever o futuro. Ao reconhecer isso, somos capazes de montar planos coesos, cada um fazendo aquilo em que é bom.

Nem sempre é fácil, afinal, fazer isso corretamente requer que todos admitam suas fraquezas. Mas eu tento assumir a liderança expondo minhas próprias fraquezas e construindo uma cultura de vulnerabilidade profissional.

3. Incentive o debate

Depois de um retiro com a empresa, um novo membro do time comentou sobre como era interessante ver os quatro membros da nossa equipe de gestão se envolverem em debates acalorados numa hora e, na outra, jantarem juntos felizes, como se nada tivesse acontecido.

Às vezes, nós dizemos que brigamos como irmãos pequenos: de maneira feroz, mas sabendo que, no final da discussão, ainda vamos querer brincar juntos. As discussões podem ser cansativas sim, mas eu não queria que fosse diferente. Nós discutimos porque todos nós queremos construir uma empresa incrível e duradoura, por isso queremos encontrar a melhor solução para chegar lá.

4. Crie uma cultura de gratidão

Não há nada pior do que sentir que ninguém está reconhecendo seu trabalho duro. As grandes multinacionais reconhecem o trabalho duro de seus colaboradores com bonificação; as startups, com pouca grana, precisam reconhecê-lo através do elogio em público.

Na Kuli Kuli levamos essa ideia a sério, iniciando nossas reuniões com reconhecimento, em que todos circulam pela mesa agradecendo cada pessoa presente por algo de excepcional que fizeram ou têm feito. Nos retiros da nossa empresa, fazemos uma versão mais longa desse ritual, que chamamos então de “mexido da gratidão”, em que cada um de nós fala por alguns minutos sobre por que nós somos gratos por ter cada pessoa na sala.

5. Nunca se esqueça do seu porquê

Na Kuli Kuli, a nossa visão é permitir que todos tenham acesso a fontes de alimentos nutritivos como a moringa. Muitas vezes, citamos a nossa visão em tomadas de decisões da empresa. Isso nos ajuda a permanecer fiéis à nossa marca, ao mesmo tempo em que nos lembra de por que nós começamos esse trabalho.

Em algum momento, espero poder compensar todas as pessoas na minha equipe com salários altos e bônus. Mas mesmo quando esse dia chegar, eu ainda pretendo viver segundo essas diretrizes para criar uma equipe bem-sucedida, trabalhadora e feliz por estar aqui toda semana.

Por último, queria saber de vocês: qual é a melhor dica que você já ouviu sobre montar uma equipe campeã?

Lisa Curtis é fundadora e CEO da Kuli Kuli

Fonte: https://endeavor.org.br/equipe-orcamento-apertado/

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Motivação eleva a produtividade

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Empregados envolvidos com o negócio rendem mais, são mais rápidos e querem permanecer no emprego por longo período

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Como garantir que os funcionários serão mais comprometidos com o trabalho? Como conseguir que trabalhem com mais agilidade, produzindo mais em menos tempo? Como podem otimizar a operação das tarefas? Para muitos especialistas a resposta é somente uma: motivação. Esse tema ganhou destaque nos últimos anos, com definições e apresentações de diferentes técnicas e fórmulas. No entanto, não há uma “receita de bolo” a ser seguida. Motivar os funcionários é um desafio que requer dedicação do empresário – não é diferente no setor de bares e restaurantes, que tem grande índice de rotatividade nas equipes.

Quem defende essa ideia, aposta que a motivação precisa estar alinhada às necessidades de cada empregado. É um trabalho pessoal e que vai influenciar diretamente na produtividade. Para Andrea Huggard, diretora da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), cada pessoa se motiva por razões e de formas diferentes. Com isso, precisa de estímulos distintos. “A principal conduta para motivar é estar próximo aos funcionários para entender suas demandas – o que pode envolver melhorias na rotina de trabalho e até um maior reconhecimento do trabalho prestado. Muitas vezes, soluções bastante simples podem fazer a diferença”, afirma.

Daniela do Lago, mestre em Administração e professora da Fundação Getúlio Vargas (FGV), tem a mesma opinião e ressalta que o primeiro passo para motivar equipes é considerar a individualidade e as expectativas dos empregados. Ela defende um conceito simples: “Motivação não é um estado de espírito e não pode ser confundida com animação. Motivação é motivo para ação. O colaborador tem que ter uma razão para estar ali e fazer seu trabalho da melhor maneira possível”, explica.

Nesse sentido, garçons, cozinheiros, atendentes e gerentes podem ser mais produtivos se o dono do bar ou restaurante souber valorizar e recompensar a atuação de cada um deles. Os principais fatores que interferem diretamente na produtividade e que fazem com que um empregado lento trabalhe mais rápido estão ligados à qualidade de vida dos colaboradores, ao ambiente de trabalho em que estão inseridos, aos benefícios pessoais e às recompensas financeiras.

De acordo com pesquisa realizada pela consultoria especializada em gestão de carreira, Right Management, que entrevistou cerca de 30 mil pessoas de 15 países, (sendo 100 delas brasileiras), a motivação dos colaboradores é uma peça fundamental para o sucesso de um negócio. O levantamento identificou que pessoas motivadas são 50% mais produtivas. Outro estudo, realizado pela Universidade de Harvard foi além e revelou que empregados desmotivados conseguem manter seus empregos, mas rendem apenas de 20 a 30% de sua capacidade de trabalho. Enquanto isso, os funcionários motivados rendem de 80 a 90%.

“Quando o funcionário sente-se privilegiado e gratificado pelo que está exercendo, sua energia é concentrada, o que eleva sua capacidade de produção, bem como a confiança na empresa”, explica a psicóloga Karina Cervi.

Andrea Huggard também destaca a relação íntima entre motivação e produtividade. “Um funcionário motivado quer oferecer mais à empresa porque se identifica com o trabalho. Ele, geralmente, vai além do que é exigido em sua função, porque deseja que a empresa dê certo.”

Rotatividade x motivação

Além dos ganhos em produtividade, o investimento em ações de motivação reduz a rotatividade, problema enfrentado por muitos estabelecimentos do setor de bares e restaurantes. Gestores e empregadores reconhecem que o alto turnover prejudica o bom andamento dos negócios. Afinal, os estabelecimentos precisam dedicar tempo e esforço no treinamento de novos funcionários – que demandam de um a três meses para conseguirem desempenhar suas funções de forma satisfatória – e há os prejuízos decorrentes da redução de produtividade e até mesmo as despesas de acertos trabalhistas.

“É importante que o empresário saiba selecionar e administrar sua equipe, demonstrando confiança e motivação, pois é ele o responsável pelo ritmo, bem-estar e atuação dos funcionários”, alerta a psicóloga Karina Cervi.

Já para Andrea Huggard, mesmo os estabelecimentos de pequeno porte podem investir em ações de motivação para manter um quadro de empregados fiéis. “A conduta motivadora sempre reduz a rotatividade, independentemente do tamanho da empresa. As pessoas sempre procuram trabalhar em lugares onde se sentem apreciadas, entendidas e reconhecidas. Passamos grande parte do nosso dia no trabalho e a ideia é estar em um ambiente acolhedor, sobretudo nos tempos atuais”, conclui.

Fonte: http://www.pa.abrasel.com.br/

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Bastidores de cozinhas famosas têm joelhadas, chutes e xingamentos

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No dia 2 de março, uma panela de pressão explodiu e respingou por cozinhas do mundo todo. O jovem Martin Bentzen foi encontrado morto em seu apartamento em Xangai, na China. Aos 32 anos, o ex-cozinheiro do premiado Noma (duas vezes eleito o melhor restaurante do mundo) e que comandava o Napa Wine Bar, teve uma fulminante crise cardíaca. Motivo oficial? A tensão no trabalho. 

 

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Yannick Alléno é acusado de chutes e maus tratos

Aparentemente, a mesma tensão que, semana passada, levou o chef Yannick Alléno às manchetes dos jornais na Europa. Mal ganhou a terceira estrela no Guia Michelin pelo restaurante Pavillon Ledoyen e ele já é acusado de joelhadas, chutes, xingamentos e assédio pela brigada. A revelação foi pelo site France TVinfo. O chef, celebridade recorrente na mídia europeia, contra-atacou: negou, expressou mágoa profunda e processou os autores do “golpe hediondo”, como ele definiu a acusação. Mas este não foi o ponto final.

“Não só porque essas acusações são mentirosas, mas porque elas violam os meus valores, minha concepção do métier, assim como a daqueles que trabalham ao meu lado e, mais genericamente, a dignidade da profissão inteira”, escreveu Alléno. Palavras que não anulam a marca de seus joelhos na coxa de um funcionário acompanhada de um atestado médico.

Em fevereiro deste ano, o mesmo site citou Joël Robuchon, chef mais estrelado do mundo, com 28 condecorações espalhadas por Hong Kong, Las Vegas, Londres, Mônaco, Paris e Tóquio. Segundo um funcionário de seu novo La Grande Maison, em Bordeaux, os maus-tratos, sobretudo verbais, são praxe do grande cozinheiro e do alto escalão de seu império gastronômico. 

A negação de Robuchon foi instantânea e a denúncia perdeu espaço nos meios de comunicação. No entanto, ela aponta um fato: casos de violência na cozinha não são lenda urbana. E chegam a ser banalizados. “Nunca passei por uma situação extrema como panela quente, mas no El Bulli, na Espanha, levei broncas duríssimas. No Alto, nos Estados Unidos, havia sermões sensacionais. A violência verbal acontece bastante, seja bronca, xingamento ou ridicularização”, conta Carlos Bertolazzi, à frente do Zena Caffé, em São Paulo, e do reality “Cozinheiros Sob Pressão” do SBT.

Caldeira do Diabo
Tapas, assédio, horas extras não remuneradas, queimaduras, panelas arremessadas, ausência de pausa para refeições ou para um cafezinho são alegações comuns – daí brigadas mudando o tempo todo. No Brasil, Erick Jacquin, chef exigente e pouco afeito a elogios -mas respeitadíssimo-, já foi famoso por processos e brigas na cozinha. Suas frases engraçadas no reality show “Master Chef” soam menos divertidas no dia-a-dia .

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Chefs acham trabalho com Erick Jacquin bom apredizado

Vivi Araujo, chef do projeto “Não quero joia, quero queijo” e apresentadora do “Vapt Vupt”, programa do Youtube, trabalhou com o francês durão entre 2008 e 2010 no extinto La Brasserie. “Ele era bem exigente, mas nunca uma panela me acertou. Os franceses de modo geral vieram de outra escola. Na França entendi o quanto esse tipo de comportamento e exigência é natural. Nunca o vi cobrar algo desnecessário. Outra coisa: com todos os chefs se leva bronca”, afirma.

Outro que relevou os bastidores foi o chef Wagner Resende, ex-Chef Rouge. “Estou de cabelo branco por causa do Jacquin. Ele é muito perfeccionista. Já me queimou, jogou uma panela no meu peito, nunca me deu moleza. Certo ou errado, foi muito útil. Passei dez anos com ele e aprendi tudo o que sei. Se ele tivesse passado a mão na minha cabeça eu não teria me tornado alguém na cozinha francesa”, garante o cozinheiro – que hoje frequenta a casa do “ex-carrasco”.
Jacquin se defende: “Isso é passado. Aprendi numa escola muito dura e nunca nem imaginei reclamar. E acho que nunca joguei panela. Se alguém vai julgar é a justiça”.

Já Thiago Maeda passou de 2009 a 2012 pelas cozinhas de produção, do Dalva e Dito e do D.O.M., do chef Alex Atala. Hoje à frente do Side, no Itaim Bibi, pode falar de brasileiros e espanhóis renomados. “Com Atala o clima era quente. Hoje dizem que ele está mais tranquilo, mas na produção tive muito prato jogado no chão. Na Espanha, era ainda mais tenso: no restaurante do Martín Berasategui fui queimado com uma colher no pescoço por um chef de partida, um barbudo louco”, revela ele, que passa noites em claro preocupado com a exigência dos clientes, o ritmo e a qualidade de sua produção.

 

26032015FCarlos Bertolazzi já viu cozinheiro dormir sobre batatas

Alex Atala comenta: “Não sou um anjo que caiu do céu, sou linha dura, mas no D.O.M. nunca joguei um prato no chão: minha cozinha é de vidro e é famosa por ser silenciosa. Agora, dar bronca, cobrar, eu cobro”. A tática parece funcionar: seus dois restaurantes foram premiados pela versão brasileira do Guia Michelin, na qual o D.O.M. é o único duas estrelas do País.

Numa toada parecida, Bertolazzi relembra: “Ouvi histórias bizarras, até de cozinheiro obrigado a dormir sobre sacos de batata. Nosso ambiente de trabalho não é calmo, uma coisa é você cozinhar para amigos, outra é ter um cliente pagando por uma refeição perfeita. É muita tensão. E, na pressão, você se queima, se corta, briga e, como chef, exige tudo de cada funcionário. Diria que o cozinheiro tem até conivência com esse tipo de violência”.

A conivência, porém, pode estar com os dias contados. De volta à França, em novembro de 2014, chefs respeitados, incluindo o do Palácio do Eliseu (residência oficial do presidente da república), Guillaume Gomez, assinaram um manifesto contra a violência recorrente e “indigna” nas cozinhas de restaurantes. “É preciso recusar a banalização de pequenas violências  consideradas ritos de iniciação”, afirmou à época o chef Gérard Cagna, um dos “meilleurs ouvriers de France” (melhores operários da França, uma alta honraria do país).

Fonte: http://comidasebebidas.uol.com.br/

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