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O QUE AVALIAR PARA CONTRATAR UM AUXILIAR DE COZINHA?

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Formar uma equipe competente para trabalhar no seu restaurante é um grande desafio. Por isso, na hora de selecionar e entrevistar um candidato para uma vaga é necessário prestar atenção em certas habilidades imprescindíveis para cada uma das funções.

Para te ajudar nessa missão, este artigo tem como finalidade mostrar o que você deve avaliar na hora de contratar um auxiliar de cozinha, funcionário que é peça fundamental para o seu negócio. Confira!

Características que você deve procurar em um auxiliar de cozinha

O auxiliar de cozinha, antes de mais nada, precisa ser uma pessoa muito organizada, pois é de responsabilidade dele realizar o pré-preparo e a higienização de todos os alimentos que serão servidos no restaurante, tendo até de iniciar o preparo de alguns pratos. Por isso, é interessante que ele tenha também habilidade com facas e outros objetos cortantes.

Outra característica importante neste profissional é que ele trabalhe bem em grupo e aceita receber ordens, já que seguirá as orientações dadas pelos cozinheiros para cortar, ralar e descascar cada alimento.

Além de tudo isso, o auxiliar de cozinha precisa ter conhecimento amplo sobre a higienização e armazenamento correto de alimentos, conhecendo as normas da Vigilância Sanitária. Isso porque é ele que irá estocar cada ingrediente, sendo que, para garantir que os clientes não correrão o risco de serem contaminados, cada alimento precisa estar guardado e ser preparado da forma adequada.

Manter a cozinha, utensílios, geladeira e despensa limpos e organizados, etiquetar os mantimentos com a data de validade e auxiliar o Chef são outras tarefas do auxiliar de cozinha.

Além das características enumeradas, um auxiliar de cozinha precisa saber trabalhar sob pressão e ser ágil. Ademais, precisa ter um curso profissionalizante ou especialização na área de cozinha. Se o candidato tiver um conhecimento comprovado em normas da Vigilância Sanitária, ganha pontos.

Como avaliar um auxiliar de cozinha?

Agora que você já sabe a formação e as habilidades essenciais que um auxiliar de cozinha deve ter, faça um teste prático com cada um dos candidatos. Peça para eles irem em dias diferentes ao seu restaurante e, com base no seu cardápio, dê como tarefa preparar e limpar alguns ingredientes, cozinhar alguns alimentos e, por último, estocar corretamente os insumos.

Estipule precisamente os trabalhos que eles terão que desempenhar e coloque um tempo de duração para o teste em geral. Enquanto cada um deles cumpre as incumbências, preste atenção na forma como atuam dentro de uma cozinha e observe os detalhes imprescindíveis a um profissional dessa função.

Gostou de saber o que avaliar para contratar um auxiliar de cozinha? Então, continue navegando pelo site e tenha acesso a mais conteúdos como este.

Fonte: http://marciacalderon.com.br

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Manual de Conduta para Restaurantes e Bares

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A convivência em sociedade é pautada de direitos e deveres entre os cidadãos. O que nos guia e nos mantém dentro dos padrões aceitáveis para a sociedade são as leis, um conjunto de normas recolhidas e escritas, baseadas na experiência das relações humanas. Assim como em sociedade, dentro das empresas também deve existir um conjunto de direitos e deveres capazes de orientar os colaboradores para que os objetivo de gestão da empresa e o relacionamento com seu público, seja ele interno (colaboradores) ou externo (clientes e fornecedores)

A convivência em sociedade é pautada de direitos e deveres entre os cidadãos. O que nos guia e nos mantém dentro dos padrões aceitáveis para a sociedade são as leis, um conjunto de normas recolhidas e escritas, baseadas na experiência das relações humanas. Assim como em sociedade, dentro das empresas também deve existir um conjunto de direitos e deveres capazes de orientar os colaboradores para que os objetivo de gestão da empresa e o relacionamento com seu público, seja ele interno (colaboradores) ou externo (clientes e fornecedores)

manual de conduta para restaurantes

As diretrizes estabelecidas pela empresa esclarecem para os colaboradores quais são seus objetivos no mercado e difundem a cultura da empresa idealizada por seus gestores. Para que isto aconteça efetivamente é necessário adotar estratégias para difundir estas práticas entre seus colaboradores.

O manual de conduta orienta o colaborador na condução de suas ações relacionadas ao ambiente de trabalho, ao uso de equipamentos de segurança, ao atendimento ao cliente, no relacionamento com fornecedores e nas questões que envolvem ética e integridade.

Formato: E-book
Páginas: 73
Editora: GR Gestão de Restaurantes

Descrição do Produto

Veja detalhadamente o que voce econtra produto:

Sumário
1 – Introdução
2 – A quem se destina o manual de Conduta
3 – Elaboração do Manual de Conduta
3.1 – Carta do Diretor
3.2 – Missão, Visão e Valores
3.3 – Conduta da equipe de Líderes
3.4 – Conduta de Comunicação com a mídia
3.5 – Conduta nas práticas empregatícias
3.5.1 – Plano de carreira
3.5.2 – Idade mínima para contratação e Trabalho infantil
3.5.3 – Apoio ao equilíbrio entre vida e trabalho
3.5.4 – Conduta na Contratação de Terceiros
3.6 – Conduta de Integridade
3.6.1 – Conflitos de interesse
3.6.2 – Diretrizes para dar ou receber presentes e entretenimento
3.6.3 – Informações sobre os concorrentes
3.7 – Conduta sobre as Informações confidenciais da empresa
3. 8 – Condutas Individuais dos Colaboradores
3.8.1 – Assédio no local de trabalho
3.8.2 – Drogas ilícitas e álcool
3.8.3 – Condutas com a jornada de trabalho
3.8.4 – Conduta em caso de faltas
3.8.5 – Conduta com as informações transmitidas à empresa
3.8.6 – Conduta no atendimento ao cliente
3.8.7 – Conduta com a higiene e apresentação pessoal
3.9 – Conduta com os Fornecedores
3.10 – Conduta com os Bens da empresa
4.0 – Comprovante de recebimento do Manual de Conduta

Treinamento da equipe: sua empresa está fazendo isso corretamente?

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image"Se você não tem as pessoas contratadas da maneira correta, não adianta trazer uma grande personalidade para fazer milagres", afirma especialista

Treinar a equipe, sem dúvida, é um dos mais importantes meios de mantê-la atualizada e capacitá-la para o exercício eficaz e eficiente do trabalho. Muitas organizações, entretanto, acabam se perdendo na forma de fazer isso. E aí a busca por uma solução pode acabar se tornando um problema.

Para o consultor e palestrante Claudio Diogo, especialista em vendas, "não adianta você plantar uma semente em terreno que não é fértil. Se você não tem as pessoas contratadas da maneira correta, não adianta trazer uma grande personalidade para fazer milagres". Por isso, ele destaca que o primeiro passo para que um treinamento dê resultados é, antes de tudo, saber contratar corretamente a equipe.

"Elas investem corretamente a partir do momento em que treinam as pessoas certas no momento certo. Ou seja, eu considero que se elas contrataram de maneira correta elas já deram um passo muito importante em termos de treinamento", complementa.

Em entrevista ao Administradores.com, o especialista detalha esse e aborda outros assuntos sobre os famosos treinamentos. Confira.

Treinamentos: as empresas estão fazendo isso corretamente?

Elas investem corretamente a partir do momento em que treinam as pessoas certas no momento certo. Ou seja, eu considero que se elas contrataram de maneira correta elas já deram um passo muito importante em termos de treinamento. Os problemas são as empresas que só investem em treinamento e não na contratação. Elas só têm o resultado esperado em uma pequena parcela a partir do momento que contratam corretamente e investem certo.

Afinal, para que serve um treinamento? Basta levar um especialista para falar sobre algum tema relevante ao dia a dia dos profissionais?

Não adianta nada. Não adianta você plantar uma semente em terreno que não é fértil. Se você não tem as pessoas contratadas da maneira correta, não adianta trazer uma grande personalidade para fazer milagres. Para um treinamento ser produtivo, ele precisa ser feito para as pessoas certas, da forma certa e sob medida para atender as reais necessidades de cada um. Treinamentos genéricos quase não funcionam. Se as pessoas mensurassem treinamentos não fariam treinamentos genéricos. Para um treinamento funcionar, primeiro deve-se avaliar as habilidades, os pontos fracos dos integrantes da equipe e que você consegue desenvolver com treinamento. Depois, quando você consegue dividir isso, que é muito básico, você dá um passo brutal e passa a atender as verdadeiras necessidades de cada um dos integrantes dos treinamentos. No fim das contas, o que interessa é que treinamentos genéricos não sensibilizam pessoas, enquanto que treinamentos feitos sob medida conseguem isso, o que faz toda a diferença.

Como é, normalmente, a receptividade dos funcionários aos treinamentos? Às vezes, a abordagem não agrada e acaba não dando resultados…

Quando um treinamento diz respeito a um grande interesse de qualquer ser humano, esse treinamento passa a causar um grande interesse. Para quem adora pesca, você fala de pesca e causa um grande interesse. Ou seja, você precisa descobrir o que causa um grande interesse em seus vendedores. Assim, antes de contratar um treinamento, conheça sua equipe e entenda o que ela gosta e o que ela precisa. Quais são as ferramentas de que ela precisa? Como pode produzir mais? O que precisa para produzir mais?

Quais são suas dicas para as empresas que buscam treinamentos?

1 – Saiba pra onde você vai. Tenha um planejamento e crie uma causa.

2 – Contrate pessoas que possam se sensibilizar pela sua causa.

3 – Ensine essas pessoas a conquistar essa causa. A vontade delas de seguir sua causa será visceral.

4 – Conduza essas pessoas a buscar essa causa. Ou seja, regue as plantas. Preparou o terreno, plantou a semente, fez com que ela crescesse e em seguida fez a manutenção? Grandes chances de conseguir obter a produtividade total das pessoas envolvidas.

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